KI optimiert Bewerbungen, doch bei der Auswahl vertrauen viele Unternehmen weiterhin auf ihr Bauchgefühl. Moritz Kothe, CEO von Tellent, erklärt, warum Recruiting klare Kriterien, belastbare Daten und transparente Prozesse braucht – und weshalb KI Entscheidungen unterstützen kann, die Verantwortung am Ende aber beim Menschen bleiben muss.

Noch nie waren Bewerbungsunterlagen so professionell formuliert und zugleich so schwer zu beurteilen. KI passt Anschreiben innerhalb von Sekunden an eine ausgeschriebene Stelle an, optimiert Formulierungen und bereitet Bewerbende auf mögliche Interviewfragen vor. Eine aktuelle Studie von Tellent und dem Marktforschungsinstitut YouGov zeigt: Jede zweite befragte Person, die sich in den vergangenen zwölf Monaten beworben hat, hat KI für ihre Anschreiben genutzt.

Mit Blick auf die andere Seite des Auswahlprozesses stößt diese Offenheit hingegen schnell an Grenzen: Nur 23 Prozent der Bewerbenden befürworten, dass KI Personalentscheidungen unterstützt. Auch in Unternehmen ist die KI-Skepsis ein Thema, denn immerhin 44 Prozent der befragten HR-Fachkräfte geben an, sich bei solchen Entscheidungen lieber auf die persönlichen Einschätzungen von Führungskräften zu stützen. Damit treffen KI-optimierte Bewerbungen auf Auswahlprozesse, die häufig noch von subjektiven Einschätzungen geprägt sind.

Bauchgefühl genießt Vertrauensvorschuss

In nahezu allen Unternehmensbereichen gelten Daten als Voraussetzung für professionelles Handeln. Bei Einstellungen wird sich dagegen ganz selbstverständlich auf den persönlichen Eindruck verlassen. Ohne Zweifel sind Erfahrung und Menschenkenntnis wertvoll, aber weder frei von Vorurteilen noch nachvollziehbar. Wer feststellt, dass eine Person „einfach besser ins Team passt“, kann richtig liegen. Überprüfbar ist das Urteil jedoch nicht.

Belastbarere Entscheidungen beginnen deshalb mit vorab definierten Kriterien: Welche Fähigkeiten sind für eine Rolle relevant und woran zeigt sich später, dass die Einstellung erfolgreich war? Strukturierte Interviews, praxisnahe Probeaufgaben und einheitliche Bewertungsmaßstäbe schaffen eine solidere Grundlage als ein gut formuliertes Anschreiben. Der spätere Abgleich mit Entwicklung, Leistung und Bindung zeigt dann, welche Annahmen sich bewährt haben.

Urteile überprüfbar machen

KI kann Personalverantwortliche dabei unterstützen, die Aussagekraft ihrer Auswahlkriterien zu überprüfen. Dafür reicht es jedoch nicht, allein die Bewerbungsunterlagen auszuwerten. Unternehmen müssen auch betrachten, wie sich eingestellte Personen im Arbeitsalltag weiterentwickeln. So lässt sich untersuchen, welche im Auswahlprozess erfassten Fähigkeiten später mit guter Leistung und positiver Entwicklung zusammenhängen und welche Kriterien bislang womöglich unter- bzw. überschätzt wurden.

KI kann solche Zusammenhänge sichtbar machen, ihre Aussagekraft hängt jedoch von den verwendeten Daten und Kriterien ab. Wurden Bewerbende nach ungeeigneten Maßstäben beurteilt oder bestimmte Profile systematisch bevorzugt, kann die Technologie diese Verzerrungen übernehmen. Deshalb müssen Unternehmen nicht nur die Ergebnisse der KI prüfen, sondern auch hinterfragen, auf welchen Annahmen diese beruhen. Die Automatisierung eines Auswahlprozesses macht ihn nicht automatisch objektiver. Ohne Kontrolle besteht vielmehr die Gefahr, dass bestehende Schwächen unbemerkt fortbestehen.

Die endgültige Entscheidung über eine Einstellung muss daher immer beim Menschen bleiben. Das sehen auch 88 Prozent der befragten HR-Fachkräfte so. Menschliche Verantwortung bedeutet allerdings mehr als nur das Ergebnis der KI am Ende eines Prozesses zu bestätigen. Personalverantwortliche müssen nachvollziehen können, auf welchen Daten die Empfehlungen beruhen, wo ihre Grenzen liegen und wann weitere Informationen oder eine abweichende Bewertung erforderlich sind.

Transparenz wird Teil der Candidate Experience

Die Vorbehalte vieler Bewerbender richten sich weniger gegen die KI als gegen die Gefahr, einem undurchsichtigen Verfahren ausgesetzt zu werden. Sie wollen wissen, an welcher Stelle die Technologie zum Einsatz kommt und welchen Einfluss ihre Ergebnisse auf die Auswahl haben. Ebenso muss erkennbar bleiben, wer die Entscheidung trifft und an wen sich Bewerbende wenden können, wenn Daten falsch sind oder wesentlicher Kontext fehlt.

Transparenz ist dabei nicht nur eine Voraussetzung für Vertrauen, sondern wird auch regulatorisch gefordert. Der EU AI Act zählt KI-Systeme, die zur Auswahl und Bewertung von Bewerbenden eingesetzt werden, zu den Hochrisikoanwendungen. Für diese gelten besondere Anforderungen an Datenqualität, Dokumentation, Risikomanagement und menschliche Aufsicht. Unternehmen müssen deshalb sowohl ihre technische Funktionsweise kontrollieren als auch den Entscheidungsprozess nachvollziehbar gestalten – von den Auswahlkriterien über die verwendeten Daten bis hin zu klaren Zuständigkeiten.

Entscheidungsqualität zahlt sich aus

Bessere Personalentscheidungen entstehen weder durch eine möglichst weitreichende Automatisierung noch durch die Erfahrung einzelner Verantwortlicher. Unternehmen müssen festlegen, welche Kriterien für eine Position relevant sind, und ihre Entscheidungen auf eine solide Datengrundlage stützen. So verbessert KI nicht nur die Nachvollziehbarkeit des Auswahlprozesses, sondern auch dessen wirtschaftliches Ergebnis: Je fundierter die Entscheidung für eine Einstellung ist, desto geringer ist das Risiko kostspieliger Fehlbesetzungen.

Moritz Kothe ist CEO von Tellent und begleitet die HR-Branche durch ihren größten technologischen Wandel seit Jahrzehnten. Nach Stationen bei XING, kununu und heute Tellent verfügt er über rund 20 Jahre Erfahrung an der Schnittstelle von Arbeit, Talent und Technologie und beschäftigt sich insbesondere mit der Frage, wie KI Unternehmen dabei unterstützen kann, bessere Personalentscheidungen zu treffen.