Flexibilität ist in den heutigen dynamischen Märkten ein Wettbewerbsvorteil. Das betrifft auch den Auf- oder Abbau von Personalkapazitäten. Das Recruiting nimmt in Unternehmen oft einen sehr hohen Stellenwert ein. Outplacement hingegen ist oft negativ behaftet. Dabei kann mit dem richtigen Management und Kommunikation auch der Personalabbau eine Chance bedeuten. Wichtig ist es dabei, den Mitarbeiter so intensiv zu begleiten, bis er eine neue Tätigkeit gefunden hat.
Ein Kunde benötigt höhere Stückzahlen oder der Vertrieb hat einen Großauftrag gewonnen – die Belegschaft muss aufgestockt werden. Es kann aber auch passieren, dass durch die Optimierung von Prozessen und Arbeitsabläufen, durch den Einsatz neuer Technologien oder wegen eines Umsatzeinbruchs Personal reduziert werden muss – eigentlich eine normale unternehmerische Entscheidung, die aber sehr ungern kommuniziert wird, zu betriebsinterner Unruhe führt und den betroffenen Arbeitnehmer verängstigt.
Plus für das Unternehmensimage
Neueinstellungen aber auch Ausgliederungen sind für Personalabteilungen alltägliche Situationen und sollten daher auch gleich und ohne Berührungsängste abgewickelt werden. Schwierige Gegebenheiten können sogar als eine ganz besondere Herausforderung angesehen werden, vor allem in Hinblick darauf, dass Arbeitnehmer – und das gilt auch für ehemalige Angestellte – ihre Erfahrung mit dem Arbeitgeber öffentlich teilen.
Wie ist das Arbeitsklima? Wie laufen Recruiting und Outplacement ab? Das alles sind auf entsprechenden Bewertungsplattformen keine Tabuthemen mehr. Ein professioneller Umgang mit diesen Bewertungen ist ein großes Plus für das eigene Image.
Frühzeitige Beratung verschafft wertvolle Zeit
Zur Professionalisierung von Outplacement-Prozessen ist ein völlig neuer Ansatz nötig. Anstatt wie bisher anzukündigen, dass das Unternehmen eine hohe Anzahl von Stellen streichen muss und sich dann mit den Stakeholdern wochenlang auseinanderzusetzen, sollten lieber frühzeitig Outplacement-Experten mit ins Boot geholt werden. Denn in wochenlangen Verhandlungen mit dem Betriebsrat oder Gewerkschaften verlieren beide Seiten.
Das Unternehmen verliert Zeit und trägt oft einen Image-Schaden davon. Und die betroffenen Mitarbeiter müssen passiv ausharren und darauf warten, was entschieden wird. Ergebnis ist oft ein Stellenabbau, der die Wettbewerbssituation des Unternehmens nicht stärkt. Am Ende gibt es keine Gewinner und ein belastetes Verhältnis.
Betroffene Mitarbeiter verdienen Unterstützung
Natürlich ist ein Stellenabbau eine Herausforderung, kann aber trotzdem für alle Beteiligten zu einer positiven Erfahrung werden, wenn er professionell ausgeführt wird. Denn das Outplacement betrifft oft Mitarbeiter, die engagiert und eigenverantwortlich in ihren Bereichen tätig waren. Dementsprechend verdienen sie auch im Moment des Personalabbaus einen wertschätzenden Umgang und jedwede Unterstützung. Deswegen ist es wichtig, von Beginn an offen zu kommunizieren und kommunikative Schnellschüsse zu vermeiden. Schließlich geht es um die berufliche Zukunft eines Angestellten.
Damit die Interessen aller Beteiligten gewahrt werden, haben sich Outplacement-Experten auf die strategische und methodische Beratung von Personalverantwortlichen spezialisiert. Durch geeignete Maßnahmen vermeiden sie von vornherein Verzögerungen oder voreilige Abwehrreaktionen. Indem Mitarbeiter und Betriebsräte schon sehr früh informiert werden, legen sie die Basis für einen ehrlichen vertrauensvollen Umgang miteinander auf Augenhöhe. Damit Personalverantwortliche passendes Werkzeug für die emotional schwierigen Gespräche erhalten, können sie sich in entsprechenden Workshops auf diese Situationen vorbereiten.
Beim Vermitteln von Führungskräften auf ein breites Netzwerk setzen
Nach der Entscheidung für das Outplacement geht die Arbeit erst richtig los. Die Nachricht wird leichter aufgenommen, wenn gleichzeitig kommuniziert wird, dass der Betroffene bei der Suche nach einer neuen Stelle unterstützt wird. Das kann sich vor allem bei Führungskräften etwas schwieriger gestalten. Denn diese Jobs werden meist gar nicht erst ausgeschrieben und eine herkömmliche Bewerbung ist daher nicht erfolgsversprechend. Hier erfolgt eine Platzierung über Kontakte.
Steht dann das erste Gespräch an, konzentriert sich der Berater vor allem auf das Training und Coaching der Führungskraft. Denn meistens haben sie jahrelang Karriere in demselben Unternehmen gemacht und haben keinerlei Erfahrung mehr: weder für einen Bewerbungsprozess, noch in Bewerbungsgesprächen.
Der Umgang mit dem Outplacement von Führungskräften erfordert daher besonderes viel Einfühlungsvermögen von Seiten des Beraters. Denn Führungskräfte sind oft erfolgsverwöhnt und ein Jobverlust bedeutet eine Niederlage, die erst einmal verkraftet werden muss. Es geht also nicht nur darum, eine neue Tätigkeit zu finden, sondern auch das Selbstvertrauen des Betroffenen wieder aufzubauen.
Beratung endet erst, wenn die passende Stelle gefunden ist
In vielen Fällen wird dem Mitarbeiter jedoch lediglich ein Kurs in Karriere- und Bewerbungscoaching mit auf den Weg gegeben – eine zwar notwendige, doch langfristig ungenügende Maßnahme. Ein Outplacement-Berater sollte zusätzlich dazu die betroffenen Mitarbeiter mobilisieren und so verdeutlichen, dass in einem Arbeitsplatzwechsel auch Chancen stecken, sei es durch eine neue Tätigkeit mit mehr Verantwortung, mehr Gehalt oder anderen Vorteilen.
Das Engagement, das der Berater in das Job-Hunting steckt, ist entscheidend für den Erfolg des Outplacement-Prozesses. Für das Finden einer neuen Stelle ist es in jedem Fall notwendig, dass der Berater über Kontakte und ein breites Netzwerk verfügt. Und: Die Beratung sollte erst dann enden, wenn die passende Stelle gefunden ist.
Den passenden Outplacement-Berater finden
Falls ein Unternehmen nach passenden Outplacement-Beratern sucht, sollte neben einigen anderen Faktoren besonderes Augenmerk auf das Modell für die Abrechnung gelegt werden. Optimal ist es, wenn der letzte Teil des Honorars erst fällig wird, wenn der betroffene Mitarbeiter in einen neuen Job vermittelt wurde. Das garantiert, dass der Prozess des Personalabbaus einen positiven Ausgang hat. Wird hingegen von vornherein eine gewisse Stundenanzahl für die Vermittlung veranschlagt, besteht das Risiko, dass betroffene Mitarbeiter und Führungskräfte keine Unterstützung mehr erhalten, obwohl sie immer noch ohne neue Arbeitsstelle dastehen.
Personalabbau sollte kein negativ behaftetes Thema sein – weder für das Unternehmen noch für den Mitarbeiter. Vielmehr kann mit Hilfe einer professionellen Outplacement-Beratung der Prozess als neue Chance vermittelt werden. Eine erfolgreiche Ausgliederung darf dabei erst enden, wenn für den betroffenen Mitarbeiter eine neue Stelle gefunden wurde.
Dr. Eckart Eller ist CEO der EL-NET Group
