Personendaten sind ein ungenutztes organisatorisches Potenzial. Bei richtiger Analyse erzählen sie die Geschichte der Belegschaft, zeigen Herausforderungen und liefern umsetzbare Erkenntnisse, die zu Veränderungen anregen.
Der Datenmarkt in der EU ist ein wichtiger und wachsender Wirtschaftszweig. Mit Daten wurden bereits 2019 in den EU-Ländern rund 75 Milliarden Euro verdient. Doch wer hat schon über den Wert der Daten der eigenen Belegschaft nachgedacht?
People Analytics verknüpft Personaldaten, um Erkenntnisse über die Belegschaft zu gewinnen und die Geschäftsergebnisse zu verbessern. Die Personalanalyse befasst sich mit grundlegenden Fragen wie:
- Was sagen die Daten über Einstellung, Bindung, Fluktuation und Arbeitskosten aus?
- Was erzählen die Daten über das Engagement der Mitarbeitenden?
- Geben die Daten Aufschluss über Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DE&I)?
Nicht alle Daten sind gleich wichtig. Sie sind von unterschiedlicher Bedeutung, je nachdem, welche Informationen Sie verwenden und welche Herausforderungen Sie angehen. Zum Beispiel sind die meisten Daten zur Minimierung der Mitarbeiterfluktuation anders als die zur Steuerung einer Mehrgenerationen-Belegschaft. Es wird Überschneidungen geben, aber sie erfordern unterschiedliche Interpretationen und sollten unterschiedlich angegangen werden.
Gerade die letztgenannte Frage scheint immer öfter gestellt zu werden, denn laut der People at Work Studie von ADP würden ungefähr drei Viertel (76 Prozent) der Arbeitnehmenden einen neuen Arbeitsplatz in Erwägung ziehen, wenn sie feststellen würden, dass es in ihrem Unternehmen ein ungerechtes geschlechtsspezifisches Lohngefälle oder keine Richtlinie für Vielfalt und Inklusion gibt.
Was kann die People Analytics leisten?
Auf hohem Niveau kann People Analytics, wenn es richtig und strategisch eingesetzt wird, Unternehmen zum Beispiel bei folgenden Punkten helfen:
- Finden und Gewinnen von Top-Talenten,
- Maximierung der Mitarbeiterbindung,
- Verbesserung des Mitarbeiterengagements,
- Förderung der DE&I sowie
- Kontrolle von Kosten.
Man braucht People Analytics, weil vergangene Erfolge nicht immer auf zukünftiges Gelingen schließen lassen. Wir leben in einer zunehmend dynamischen Welt, in der sich die Geschwindigkeit des Wandels, ob technologisch oder anderweitig, beschleunigt. Frühere Ansätze zur Steigerung des Mitarbeiterengagements, zur Rekrutierung und Bindung von Talenten und zur Lösung anderer organisatorischer Herausforderungen funktionieren möglicherweise morgen nicht mehr – auch wenn sie es heute noch tun.
People Analytics kann Unternehmen mit Echtzeitdaten über ihre eigenen Mitarbeitenden versorgen und ihnen so ermöglichen, zu planen und sich anzupassen, wenn ein neuer Wind weht. Sie können auch Einblicke in den Arbeitsmarkt gewähren, was Unternehmen einen Vorteil gegenüber ihren Mitbewerbern verschafft.
Die Personalanalyse mit Benchmarking-Daten kann Ihnen zeigen, wie Sie im Vergleich zu Unternehmen in Ihrer Branche abschneiden. Dies kann Ihnen dabei helfen, nicht mehr von Annahmen auszugehen, sondern sich dem Wettbewerb zu stellen. Nehmen wir zum Beispiel an, Sie planen eine Gehaltserhöhung um fünf Prozent. Das ist großartig, aber Ihre Konkurrenten haben die Gehälter vielleicht schon um 10 Prozent erhöht. Benchmarking-Funktionen können Ihnen helfen, Fallstricke zu vermeiden.
Wo soll ich mit der Personenanalyse anfangen?
Um mit der Personenanalyse zu beginnen, sollten Sie sicherstellen, dass die Daten, die Sie analysieren lassen wollen, zuverlässig sind. Gibt es sachliche Fehler, Duplikate, leere Felder oder Unstimmigkeiten?
Einige dieser Probleme sind leichter zu beheben als andere. So kann die Beseitigung von sachlichen Fehlern und leeren Feldern mehr Zeit in Anspruch nehmen als das Löschen von Duplikaten, da Sie untersuchen müssen, ob die Fakten korrekt sind, und fehlende Daten aufspüren müssen, während Duplikate einfach eliminiert werden können.
Ein wichtiges Merkmal einer Personalanalyselösung ist die Überwachung der Datenqualität, die Ihnen helfen kann, Probleme mit Ihren Daten zu erkennen, sie zu beheben und zu vermeiden, dass Entscheidungen auf der Grundlage fragwürdiger Informationen getroffen werden. Es empfiehlt sich ein vierstufiger Ansatz, bekannt als „Bewerten, Planen, Handeln und Messen“:
- Bewerten: Erfassen und analysieren Sie Personaldaten, um Schwerpunktbereiche und Grundursachen zu ermitteln.
- Planen: Erstellen Sie einen Fahrplan für die Behebung der Probleme. Führen Sie ein Benchmarking Ihrer Daten durch.
- Handeln: Ergreifen Sie gezielte Maßnahmen, um Ihre Schwerpunktbereiche und Grundursachen anzugehen.
- Messen: Bewertung der Investitionsrentabilität (ROI) und der Auswirkungen. Diese vier Schritte anpassen und wiederholen.
Henri Schmidt ist Senior Director Implementation & Business Development Germany & Poland bei ADP.
