Lohnsystem als Anreiz für mehr Leistung: Wie erhalte ich zufriedene Mitarbeiter?

Welches KMU kennt sie nicht – die Sorge, qualifizierte Mitarbeiter zu finden, die in bestehende Lohnstrukturen passen? In der Hochkonjunktur hat so manches Unternehmen Mitarbeiter mit hohen Gehältern, Versprechungen über horrende Sozialleistungen und anderen Spezialleistungen gelockt. Ein Aufstieg in Kaderpositionen wurde zum Teil sehr leichtfertig vollzogen. Wie kann da ein KMU oder ein Startup noch mithalten? Haben sich die Zeiten geändert? Ist Qualität wieder gefragt und wie sieht es mit der Mitarbeiterzufriedenheit aus? Ein Lohnsystem, das eine Gewinnbeteiligung beinhaltet dient beiden Parteien – sowohl in Bezug auf die Qualität als auch auf das unternehmerische Denken und die Motivation. Aber auch andere Faktoren haben einen enormen Einfluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter. Niemand wird es bestreiten: Ein „guter“ Lohn trägt zur Zufriedenheit der Mitarbeiter bei. Doch motiviertes und einsatzfreudiges Personal zeichnet sich nicht durch hohe Lohnforderungen beim Einstellungsgespräch aus. Vielmehr zählen das Interesse am Unternehmen, der Spass an der Arbeit, die soziale Intelligenz und das Bewusstsein, dass jedes Unternehmen im hartumkämpften Markt bestehen muss. Was nicht heisst, dass ein Unternehmen Mitarbeiter per se aussaugen und Überstunden als Voraussetzung betrachten darf. Vor allem dann nicht, wenn Mitarbeiter die Extrameile zu Gunsten des Unternehmens gehen. Doch wie kann ein Lohnsystem aussehen, das beiden Parteien gerecht wird?

Keiner kauft die Katze im Sack

Ob Sie mit Managern oder Mitarbeitern sprechen. Meist scheint mir, wird gegenseitig die Katze im Sack gekauft. Der potenzielle Mitarbeiter wird mit schönen Worten, einer interessanten Tätigkeit und einem entsprechenden Salär gelockt; die andere Seite spricht von Erfahrungen und Einsatzbereitschaft, die nicht immer vorhanden sind. Gewiss, dies mag ein bisschen übertrieben sein, doch wenn wir uns ganz ehrlich fragen stellen wir fest, dass dies beinahe jedem von uns schon einmal passiert ist. Und dies in einer Zeit, wo jedes Unternehmen von CRM und Kundenbindung spricht. Kundenbindung wird vor allem durch freundliches und motiviertes Personal zur Realität. Die Produkte sind austauschbar – der Service nicht. Bei Branchen, in denen die neuen Mitarbeiter unmittelbar nach Einstellung Kundenkontakt haben, lohnt es sich, den interessierten Kandidaten für z.B. eine einwöchige Stage einzuladen. Der Kandidat hat so die Möglichkeit einen Einblick in das Unternehmen zu erhalten und abzutasten, wie die Luft im Unternehmen riecht, ob ihm die Arbeit in den Grundzügen zusagt und ob er sich fit fühlt, die neue Herausforderung anzunehmen. Das Unternehmen hat im Gegenzug die Gelegenheit zu beobachten, wie hoch die soziale Kompetenz ist, wie er die delegierten Aufgaben angeht, ob er ins Team passt und wie seine Stärken eingesetzt werden können. Natürlich ist dieses Vorgehen mit Zeitaufwand verbunden, steht jedoch in keinem Verhältnis zum Mehraufwand, wenn der Mitarbeiter das Unternehmen noch in der Probezeit verlässt oder sich mit quälender Miene jeden Morgen an seinen Arbeitsplatz begibt. Eine Perfektion wäre, wenn alle Mitarbeiter, die mit der „neuen“ Person künftig zusammenarbeiten werden, Kontakt haben und mitentscheiden, ob der Kandidat auf Akzeptanz stösst. Nichts ist schlimmer als Widerstand im Team. Die Folgen kennen wir alle.

Was bedeutet zufriedenes Personal?

Fragen Sie einmal nach, wie zufrieden Ihre Mitarbeiter oder Ihre Kollegen am Arbeitsplatz sind. Oder hören Sie sich die Klagen von Managern und Personalverantwortlichen an. Sträuben sich da nicht manchmal die feinen Haare im Gehörgang? Egal in welcher Branche die Personen arbeiten, Stress, inkompetenter Chef, Mobbing, schlechte Informationspolitik – wenn überhaupt – sind alltägliche Aussagen. Von Seiten der Unternehmer kommen Sätze wie „Mitarbeiter führen ist zeitaufwendig und demotivierend, Forderungen sind extrem und nicht realistisch“ etc. Emotionale Ausbrüche, Mobbing, innere Kündigungen und Stress sind einige der Antworten auf solche Situationen. Muss es soweit kommen? Kann Arbeit nicht genauso viel Spass machen wie Freizeit?

Diese Frage haben wir in unserer Firma auch gestellt und mit mehreren Unternehmen gesprochen. Wir wollten herausfinden, welche Konstellation am meisten zur Zufriedenheit beider Parteien beiträgt und welche Modelle Aussicht auf Erfolg haben. Zum Teil haben wir Ideen geklaut, zum Teil selbst initiiert. Doch geklaut oder nicht geklaut, was zählt ist der Spass am Leben. Und da ist der Arbeitsplatz nun mal ein grosser Bestandteil davon.

Mögliche Lösungen

Wir sprechen hier nur von Lösungen und/oder Ansätzen, die selbst realisiert wurden und zur Zufriedenheitssteigerung beider Parteien beigetragen haben.

1. Stage: Jeder potenzielle Mitarbeiter verbringt drei bis fünf Tage im Unternehmen. Während dieser Zeit erhält er Einblick in das Unternehmen, arbeitet mindestens an einem Projekt mit, liefert Resultate und findet heraus, ob er sich im Team und im Unternehmen wohl fühlt.
2. Alle Mitarbeiter entscheiden mit, ob der Mitarbeiter akzeptiert wird. In grösseren Unternehmen wäre dies abteilungsbezogen möglich. Vorteile: Der neue Mitarbeiter wird vom ersten Tag an unterstützt und kann ohne Vorurteile seine neue Herausforderung annehmen. Kritische Punkte wurden im Vorfeld diskutiert.
3. Lohn/Leistung: Jeder Mitarbeiter erhält ein Salär x 12 zuzüglich Gewinnbeteiligung (Modelle dafür existieren genug). Der Gewinn wird zweimal im Jahr überwiesen. Vorteile: Die Mitarbeiter haben Anreize, unternehmerisch zu denken und zu handeln, gehen mit den vorhandenen Ressourcen nicht verschwenderisch um („ist ja auch mein Geld“), denken an Gewinnoptimierung, Kundenbindung, Verkauf von Zusatzdienstleistungen und haben Ideen zur Verbesserung der Struktur sowie Vorschläge zur Kostenoptimierung etc.
4. Frust-Tage: Jeder Mitarbeiter kann fünf Frusttage im Jahr beziehen. Das heisst, er muss keine Ausreden mehr suchen, wenn er aus seelischen Gründen keine Konzentration aufbringen kann. Vorteile: Der Mitarbeiter kann sich sammeln, da er an diesem Tag sowieso die acht Stunden abgesessen oder für seinen Begriff schlechte Arbeit geleistet hätte, was wiederum Nährboden für seinen unattraktiven Zustand ist. Natürlich hat der Mitarbeiter die Pflicht am Morgen anzurufen und mitzuteilen, dass er a) einen Frust-Tag einzieht und b), welche Arbeiten an diesem Tag zwingend zu erledigen sind. Die Erfahrung zeigt, dass das Team gestärkt wird, die Mitarbeiter die Teammitglieder mehr über ihr Arbeitsgebiet informieren und die Kompetenz dadurch gesteigert wird.
5. 90 Prozent Arbeit bei gleichem Lohn: Nachdem wir herausgefunden haben (Sie nicht auch?), dass wir mindestens vier bis fünf Stunden in der Woche ineffizient arbeiten, haben wir uns entschlossen in der heutigen Stresswelt weniger Stunden zu arbeiten, dafür effizienter und zufriedener. Fazit: zufriedenere Mitarbeiter, höhere soziale Kompetenz und emotionale Intelligenz – viel Arbeit wird nicht mehr als Stress empfunden etc.
6. Mitarbeitergespräche dann führen, wenn sie notwendig sind: Ein solches Gespräch ist in unseren Augen dann notwendig, wenn die Situation es verlangt und nicht am Ende des Jahres, wenn es sich in erster Linie um eine mögliche Lohnerhöhung dreht. Konfrontieren Sie die Mitarbeiter dann, wenn’s brenzlig wird. So können Sie Mobbing, schlechte Arbeit und Unzufriedenheit vorbeugen. Eine mögliche Verbesserung des Mitarbeiters und seiner Arbeit sollte dann kommuniziert werden, wenn eine aktuelle Situation vorliegt. Vorteile: Der Mitarbeiter kann unmittelbar reagieren und sieht sich mit einem „Problem“ konfrontiert und nicht mit allen Kriterien, die auf dem Personal-Qualifikationsfragebogen stehen.
7. Verbesserungsvorschläge akzeptieren: Vorschläge für die Verbesserung von Abläufen und Ähnlichem zulassen. Derjenige, der den Vorschlag bringt ist gleichzeitig für das Konzept zur Realisierung verantwortlich. Ob er dies mit fremder Hilfe vollzieht oder nicht, ist ihm selbst überlassen. Vorteil: Die Mitarbeiter machen sich mehr Gedanken darüber, identifizieren sich mit dem Unternehmen und lernen gewaltig dazu. Dann auch sehen Mitarbeiter, dass nicht alles so einfach ist, wie sie sich es vorstellen und bringen Verständnis auf, wenn’s mal nicht auf Anhieb klappt. Die Toleranzgrenze gegenüber Vorgesetzten und gleichgestellten Mitarbeitern steigt.
8. Interne Kommunikation: Diese darf unter keinen Umständen vernachlässigt werden. Nichts ist schlimmer, als wenn die Mitarbeiter nicht wissen, wo die Reise hingeht, welche Qualitätsstandards das Unternehmen hat (Dienstleistung und Produktion) und was an der Front geschieht. Mit gutem Beispiel müssen hier die Vorgesetzten vorangehen – je mehr Informationen desto attraktiver der Arbeitsplatz. An einem Stuhl gesägt wird nur dann, wenn die Informationspolitik nicht offen ist und sowohl Stärken als auch Schwächen versteckt werden.

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