Der Fachkräftemangel in Deutschland hinterlässt seine Spuren im Bereich der Lösungen für „Human Resources“ (HR). Speziell die Anforderungen in den Recruitment-Aufgaben verleihen dem Markt neuen Schwung, wie Lothar Steyns, Geschäftsführender Gesellschafter der SUMMIT IT CONSULT GmbH, im Gespräch mit dem Midrange Magazin (MM) ausführt.

MM: Wie entwickelt sich das Thema Recruitment im HR-Umfeld?

Steyns: Rasant, gerade im Mittelstand sind die Auswirkungen des Fachkräftemangels extrem zu spüren. Von vielen Firmen wurde in den letzten Jahren leider nicht erkannt, dass gute qualifizierte Mitarbeiter zum Zünglein an der Waage für den Erfolg werden. Dies ist seit den letzten ein bis zwei Jahren anders. Die meisten Chefs wissen heute, dass der erste, wichtige Eindruck ihres Unternehmens beim Bewerber/in durch die Art ihres Recruitment entsteht. Aufbau, Struktur, modernes Handling und leistungsstarke Prozesse sind die ausschlaggebenden Faktoren. Die automatisierte Eingangsbestätigung ist dabei genauso wichtig wie die Beschleunigung der Antwortzeiten und überhaupt, des gesamten Recruitierungsprozesses.

Lothar Steyns, Geschäftsführer der SUMMIT IT CONSULT GmbH: „Personaler müssen das Rad nicht neu erfinden.“

MM: Ist die Einführung einer Recruitment Software allein ausreichend?

Steyns: Nur eine reine Recruitment Software zu kaufen, ist in meinen Augen der falsche Weg. Recruitment ist zwar ein wichtiger, aber eben nur ein Teilbereich einer erfolgreichen HR-Lösung. Der richtige Weg kann nur die passende gesamtheitliche Lösung sein!

MM: Wie sieht für Sie die optimale Recruitment-Lösung aus?

Steyns: Recruitment ist nur ein Bestandteil einer HR-Komplettlösung. Im Personalmanagementmodul finden wir im Organigramm – die Daten hierzu werden aus der Entgeltabrechnung inkl. Kostenstellenzuordnung etc. übernommen – die aktuell offenen, die zukünftig neu zu besetzenden, oder die bereits geplanten Stellen. Schon hier ist bzw. wird definiert, welche Skills für die Stelle erforderlich bzw. heute vorhanden sind. Aus diesen Informationen erstellt der Personaler die Stellenanforderung, klärt bzw. schafft die Voraussetzungen, natürlich alles Workflow- und Prozess gesteuert. Mit Hilfe der vordefinierten Prozesse erstellt und publiziert er/sie in wenigen Minuten anhand der bereits im System vorhanden und durch die Geschäftsleitung bzw. Marketingabteilung freigegebenen Vorlagen, die neue Stelle auf die Firmenhomepage oder auf weiteren Plattformen wie Xing, LinkedIn usw.

MM: Wie wirkt das nach „außen“?

Steyns: Im Außenauftritt findet der Bewerber/in eine moderne, aussagekräftige Anzeige, umfangreiche Bewerbungsvarianten ausgehend vom Ausfüllen der Felder und hochladen seiner/ihrer Dokumente, bis hin zur Bewerbungsvariante via Xing Profil. Sofort nach dem Versand erhält er/sie eine Eingangsbestätigung, der Personaler sieht in seinem Workcenter die neuen Bewerbungseingänge, kann diese vorselektieren, auf Wunsch an die Fachentscheider zwecks Beurteilung weiterleiten, Einladungstermine vereinbaren und hoffentlich nach erfolgreichem Bewerbungsgespräch den Arbeitsvertrag erstellen.

MM: Wo stoßen HR-Lösungen, aus einem ERP-System, an ihre Grenzen?

Steyns: Neben dem Aufgabenspektrum des Personalwesens hat sich die Erwartungshaltung bei Bewerbern und Mitarbeitern in Bezug auf Schnelligkeit, Leistungsumfang etc. massiv geändert. Die Hauptaufgabe der HR-Mitarbeiter liegt nicht mehr in der Lohnabrechnung, sondern bei Themen wie Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Rekrutierung usw. Und hier beginnt das Problem. Integriert in eine bestehende ERP-Umgebung wird es schwer, die dringend erforderliche Modernisierung des Human Resources umzusetzen. Aus diesem Grunde lagern viele Unternehmen diesen Bereich, gerade weil die ERP-Software als Inhouse-Lösung betrieben wird, aus. Wie auch in vielen anderen Bereichen, kommt dem Outsourcing mit seinen unterschiedlichen Service Level eine immer größere Bedeutung zu. Unternehmen nutzen dieses skalierbare Leistungsspektrum der HR-Spezialanbieter, um ihre individuellen Anforderungen optimal abzudecken. Dies reicht der von Nutzung der HR-Gesamtlösung im Application Service Providing bis hin zur Auslagerung der Entgeltabrechnung in den Full Service Bereich des HR-Partners, um selbst den dringend benötigten Freiraum für die wertschöpfenden Prozesse im eigenen Unternehmen zu erhalten. Aber eine reine Softwarelösung reicht nicht. Gefragt sind HR-Lösungsanbieter, die neben einer gesamtheitlichen webbasierten Lösung auch über die notwendige Prozesserfahrung aus vielen praktischen Projekten verfügen. Denn eins sollten Sie unbedingt berücksichtigen: „Sie müssen das Rad nicht neu erfinden!“ Erkundigen Sie sich bei Kunden des zukünftigen Partners über dessen Leistungsfähigkeit, seine Zuverlässigkeit, auch in Bezug auf die Kosten, und seine Erfahrung in der Umsetzung.