Wer hat heutzutage noch den Überblick über die unzähligen Innovationen und die damit einhergehenden neuen Buzzwörter? Analytics, Big Data, Predictive, BI Strategy, Digital Transformation – diese Liste könnte man endlos weiterführen. Es stellen sich allerdings die Fragen: Was steckt wirklich hinter diesen Begriffen? Und in welchen Bereichen muss man mit Themen wie Big Data, Analytics und sonstigen Business Intelligence (BI)-Lösungen überhaupt rechnen? Dass 80 % aller Daten unstrukturiert vorliegen, hat man vielleicht schon mal gehört, aber was bedeutet das? Es bedeutet, dass auch dort Daten zu finden sind, wo man es vielleicht nicht sofort erwartet. So auch im Personalbereich.

Die Frage, ob HR in Zukunft mit Big Data überhaupt konfrontiert werden wird, lässt sich mit einem klaren Ja beantworten. Und zwar nicht erst in Zukunft, sondern jetzt, in diesem Moment schon – während Ihr nächstes potenzielles Top-Talent auf Twitter einen Post mit Überlegungen zur Jobsuche veröffentlicht. Oder die nächste elektronische Bewerbung hereinflattert, welche vielleicht heute noch händisch analysiert wird, aber eigentlich automatisch ausgewertet werden könnte. Oder eine komplette Bewerberanalyse unter Einbezug von Social-Media-Daten, Sentimentanalyse und Abgleich mit Assessment-Daten ein vollumfängliches Talentprofil mit Informationen über die Persönlichkeit von Bewerbern ausgeben könnte. Die relevanten Daten sind längst da. Jetzt hängt es nur noch davon ab, was HR aus diesen Daten macht. Neben der Analyse einzelner Kandidaten im Recruitment ist viel mehr möglich – von Personality Analytics einer einzelnen Person bis hin zur gesamten Workforce Analytics der gesamten Belegschaft.

Wie Big Data HR unterstützen kann

Bereits heute können Daten zur Analyse des HR Big Data genutzt werden:

• Talent Acquisition: Bewerberdaten, egal ob Bewerbungen, Assessment-Tests oder weitere Daten können umfassend analysiert werden, um die besten potenziellen Talente zu identifizieren und dem passenden Job zuzuordnen.

• Talent Management: Bestehende Mitarbeiterdaten in jeglicher Form aus internen und externen Daten können herangezogen werden, um die gesamte Leistungserbringung und den Einsatz der Workforce zu optimieren.

• Social: Interne und externe soziale Mediendaten, wie Blogeinträge, Forenkommentare, Diskussionen, Posts, Videos, Texte und vieles mehr können verwendet werden, um gezielte Analysen durchzuführen.

• Learning: Der Talent-Entwicklungsstand des gesamten Unternehmens bis in tiefste Details hinein kann entlang der Learning-Daten von klassischen Schulungen, E‑Learnings, Assessments und anderen Formen on-the-fly analysiert werden.

• Surveys: Um neben dem Wissen über die Mitarbeiter auch deren Meinungsbild zu innovativen Themen des Unternehmens selbst zu erlangen, können kontinuierliche Mitarbeiterbefragungsdaten in großen Mengen analysiert und ausgewertet werden.

• Talent Analytics: Unter Talent Analytics werden als Oberbegriff jegliche Initiativen zur Auswertung von HR Big Data subsummiert. Dabei reicht das Spektrum vom Personality Insight eines Einzelnen bis zur Workforce Analytics der Gesamtheit der bestehenden und potenziellen Mitarbeiter im Unternehmen. Moderne Tools sind in der Lage, auf schnellem Weg, etwa durch Eingabe einer Frage „à-la-Suchmaschine“, Ergebnisse komplexer statistischer Analysen grafisch und begründet zu visualisieren.

Passt die Massendatenanalyse „Big Data Analytics“ überhaupt in den traditionellen Personalbereich? Definitiv! Wichtig ist, dass HR wieder zum Taktgeber in der Unternehmensführung wird.

Das Personal als ausführender Arbeitsfaktor ist das entscheidende Glied in der Leistungserbringung eines Unternehmens. Daher ist es von außerordentlicher Wichtigkeit, die vorhanden Daten, die bisher nur schleppend, stückweise und in minimalem Umfang analysiert werden, zur faktenbasierten Entscheidungsfindung zu nutzen.

Wichtig ist zusätzlich auch ein kultureller Wandel im Unternehmen. Der Mitarbeiter muss die Angst verlieren, als gläserner Mensch durchweg analysiert zu werden. Das kann nur funktionieren, wenn das gesamte Unternehmen diesen Kulturwandel durchlebt und unterstützt. Durch ein klares und transparentes Commitment – bis hoch zur Geschäftsführung – ist es möglich, diesen Kulturwandel weg von einer klassischen Ellenbogengesellschaft (in der sich jedes ketzerische Detail via Buschfunk in Stunden rumspricht) im Zuge der Digitalen Transformation hin zu einem offenen, transparenten und zugleich sozialen Unternehmen durchzuführen.

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